目次
はじめに
このたびシェアフルでは、一般社団法人スポットワーク協会によるガイドライン改訂に基づき、2026年5月18日（月）より解約事由および関連するシステム仕様・運用ルールの変更を実施いたします。
本変更は、「法令遵守の強化」「労使トラブルの未然防止」を目的としたものです。
本ページでは、今回の変更について背景・ルール・システム仕様・実務対応まで網羅的に解説いたします。
背景
2025年7月、スポットワーク市場の拡大に伴い、求職者の保護を図る観点から、労働契約成立後の解約対応に関する法的整理や業界基準の明確化が求められ、厚生労働省およびスポットワーク協会から「適切な労務管理へ向けた考え方」として以下内容がリリースされました。
- 労働契約の成立時期：働き手が求人へ応募した時点で解約権が留保された労働契約が成立する
- 労働者からの解約：理由を問わず可能
- 使用者からの解約：原則不可であり、解約可能事由に当てはまらない場合は休業手当の支払いが必要となる
そしてこの度、スポットワーク協会は有識者の意見を踏まえ、2026年3月4日、ガイドラインを本来の趣旨に則った形へと改訂しました。詳細な変更点は以下をご確認ください。
本方針に基づき、2026年5月以降、仲介事業各社において順次対応が進められる予定です。
※スポットワーク協会HP：https://www.jaswa.or.jp/news/spotwork_260304/
シェアフルの対応方針
労働力不足が深刻化する中、スポットワークは単なる「一時的な人手不足の解消」から、企業の成長を支える「不可欠な労働インフラ」へと進化しています。シェアフルはスポットワーク協会による改訂を通じて、企業様とユーザーが、互いに安心感を持って長くつながれる環境を、共に創り上げたいと考えています。より強固な信頼関係を築くための機会として、本改訂の浸透を行ってまいります。
1. 働き手の安心が、企業様の「採用力」を高めます
今回の改訂の根幹は「働き手の保護」です 。働き手が安心して働ける環境を整え丁寧に働き手に対して対応することは、企業様の信頼を高め、より意欲的で誠実な働き手が集まる循環を生み出します。その結果、企業様へ「質の高いマッチング」として還元されます。
2. 法的リスクから企業様を守り、コンプライアンスを追求します
今回の改訂は、単なるルール遵守に留まりません。キャンセルから曖昧さをなくし「丁寧な説明と合意」にアップデートすることで、企業様の法的リスクを未然に防ぎ、健全な経営をサポートいたします。
3. 持続可能なスポットワーク市場の共創へ
働き手を守り、企業様の適法性を担保する姿勢こそが、市場全体の信頼を底上げし、労働力不足という大きな社会課題の解決に繋がると考えています。シェアフルは企業様の伴走者として、共に「選ばれる現場づくり」に全力で取り組んでまいります。
シェアフルの変更内容
【1】 解約事由の変更
解約可能事由を11種類→6種類に変更となります。また、解約事由に該当しても事案ごとの合理性・相当性を持った判断が不可欠となります。
| 現 解約可能事由 | 5/18以降の解約可能事由 |
| ① 不可抗力その他の事由（地震や台風などの天災事変等）が生じた場合 | 不可抗力その他これに類する事由（地震や台風等の天災事変等）があるとき |
| ② 長期療養や逮捕・勾留などにより、就労日に出勤できないことが明らかな場合 | 長期療養や逮捕・勾留などにより、就労日に出勤できないことが明らかな場合 |
| ③ 就労に必要な資格証明がない場合、法令上就労させることができない場合、その他法令の趣旨に照らして就労に必要な条件を満たさない場合 | 就労に必要な資格証明がない場合、法令上就労させることができない場合、その他法令の趣旨に照らして就労に必要な条件を満たさない場合 |
| ④ 契約上の義務違反又は不法行為、犯罪行為等の反社会的行為を行った場合 | 契約上の義務違反又は不法行為、犯罪行為等の反社会的行為を行った場合 |
| ⑤ 募集条件で明示されている勤務態度にかかる条件を満たさないことを使用者が確認した場合 |
求人内の注意事項・持ち物・服装に明⽰されている 「使⽤者が求める条件」を満たさないとき |
| ⑥ 募集条件で明示されている同種業務の経験等、使用者が求める条件を満たさない場合 | |
| ⑦ 募集条件で明示されている持ち物に不備がある場合 | |
| ⑧ 募集条件で明示されている髪色・長髪・服装などの身だしなみについて、使用者が求める条件を満たさない場合 | |
| ⑨ 天災等の不可抗力によらない営業中止の場合 | 契約成立時に予期し得なかった客観的にやむを得ない事情が生じたとき |
| ⑩ 大幅な仕事量の変化に伴い募集人数の変更が必要となった場合 | |
| ⑪ 掲載ミス（業務内容や日時の誤り）があった場合 | 削除 |
※上記解約可能事由に当てはまらない場合は、従来どおり「その他」を選択いただくと休業手当ありでキャンセルが確定します。
■ 最重要ポイント ■
解約が認められるかは、最終的に司法判断に委ねられます。
そのため、
- なぜ解約が必要か
- なぜ予見できなかったか
- なぜ就業継続が困難か
を具体的に説明できる状態が必要です。
補足①労働条件通知書の変更と再送付
解約事由やフローの変更に伴い、リリース日に労働条件通知書の「解約」項目においても最新の解約事由に変更いたします。
その後 最新の労働条件通知書の再送付を行います。
送付対象：
・2026年5月18日リリース以降の就業日時、かつ2026年5月18日リリース以前に決定し、労働条件通知書が送られたユーザー
送付内容：
・最新の解約事由が反映された労働条件通知書をシェアフルより就業前までに順次送付
補足②求人内に記載の固定文言を変更
求人内、「注意事項（はたらくための条件）」欄の最下部に記載されているデフォルト文言が、最新の解約事由を含む文言に変更になります。
補足③シェアフルにおける介在支援
シェアフルからお客さまに対しては、個別事情を聞いたうえでの解約可否の判断は控えさせていただき、ガイドラインのご説明にとどめます。
【2】 解約理由の詳細入力フォーム
- 特定事由選択時に詳細記述が必須化
- 抽象的な理由のみでの解約を防止
📹動画での解説はこちらから→ 「📹キャンセル時の詳細入力のポイントと正しい対応方法（2026年5月18日より変更）」
【3】 メッセージ機能（協議プロセス）
「契約成立時に予期し得なかった客観的にやむを得ない事情が生じたとき」を選択して解約を行なった時、ユーザーがキャンセル理由に同意しない場合にはメッセージ機能にてクライアント・ユーザー間で休業手当の発生有無を決定することが可能になります。
※特にリスクの高いキャンセル理由のため、労使間のやり取りの証跡を残すことが重要となります
📹動画での解説はこちらから→ 「ユーザーがキャンセルに同意しない場合のフロー」
【4】 募集条件による解約基準の厳格化
他社での就労時の評価を理由とした解約は、合理性・相当性が無いと判断される恐れがあるため、不可と定められました。
■求人内での適用不可文言
- 「ぜひまた働いてほしい率」
- 「24時間前キャンセル率」
- その他、他社評価に関連する募集条件
※万が一文言が残っていた場合でも、5/18以降は適用不可条件での解約はできません。
■修正対応のスケジュール
Step1：企業様内での修正（～5/18） ※できる限りこの時点で修正ください
・5/18のリリースに向け、現時点で修正できるテンプレート・求人を修正ください。
Step2：一括修正（5/19～）
・対象文言を含む求人を抽出し、対象文言を含む一文を段階的に削除します。
・文章ごと削除するため、できる限りStep1での修正を推奨します。
企業様にご対応いただきたい事項
| 1 | 社内運用ルールの見直し | |
| □ | 安易なキャンセルの禁止を徹底 | 企業様のキャンセルは原則禁止、特に「掲載ミス」や「当日の人数過多」を理由としたキャンセルは認められません。募集内容に間違いがないか、掲載前の再確認を徹底しましょう。 |
| □ | 解約理由の判断基準を確認 | 営業停止や仕事量の変化など（旧事由9・10）で解約する場合、「契約成立時に予期し得なかった客観的にやむを得ない事情」か否かを判断する社内基準を明確にしましょう。 |
| 2 | 現場担当者（店長・拠点長）への浸透 | |
| □ | 説明義務の共有 | 解約時にはユーザーへ詳細な理由説明が必要になります。現場で納得感のある理由を説明する義務があることを共有してください。併せて1.社内運用ルールの内容を共有しましょう。 |
| □ | メッセージ対応 | 予期しえなかった事情で解約する際はその後ユーザーの同意によって、休業手当ありorメッセージ対応が必要な運用を共有しましょう。 |
| □ | 解約事由の変更 | 掲載ミスの廃止・他社評価（是非また率等）による解約の不可など変更点を共有しましょう。 |
| 3 | 求人の修正 | |
| □ | NG条件の削除 | 「是非また働いて欲しい率」「24時間前キャンセル率」「現解約事由の列記」など、5/18以降は禁止される条件を削除してください。 |
| 4 | ウェビナー・最新情報の確認 | |
| □ | 特設ページの確認 | 作業手順など最新情報を随時更新しますので、是非ご確認ください。 |
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